Frédéric Williquet

Social Learning — Social Networking Techniques — Gamification

alaingerlache: Faut-il avoir moins de 30 ans pour innover aujourd’hui ?

#médiaTIC 10.01.12 #Matin1

Salman Khan : Utilisons les vidéos pour réinventer l’éducation

(via 344 Illustrated Flowcharts to Find Life’s Big Answers | Brain Pickings)

More about intrapreneurshipconference.com on storify.com

Voici tous les tweets des 27, 28 et 29 septembre autour du congrès HRM 2.0 de PeopleSphere. 25 pages. Beaucoup de participants IRL et ‘in the cloud’. Une première expérience twitter pour bcp de RH aussi. La communauté grandit!

CongresMRH2011

Future of work by SD Worx

On September 13th, I attended Frédéric Williquet’s Epsilon lunch conference on the topic ofASTD2011. During this lunch, he presented what he got from the conference, trends, theories and main lessons learnt. You can find Frédéric’s PPT here. Read on for my own notes…

En lisant quelques minutes ce soir le trimestriel néerlandais TVOO je tombe sur cette définition du Nouveau Monde Du Travail (Het Nieuwe Werken) qui me semble très bien construite. En voici un traduction rapide:

Le Nouveau Monde Du Travail est l’interaction entre le développement de nouvelles compétences managériales (management dynamique), le traitement de principes organisationnels innovants (organiser de manière flexible) et la réalisation de formes de travail à haute valeur ajoutée (travailler de manière plus intelligente) afin d’améliorer la compétitivité et la productivité. — Prof. dr. H.W. Volberda (Erasmus Universiteit Rotterdam)

Quelle est la vôtre?

Le dernier mardi de chaque mois, en fin d’après-midi, le restaurant/librairie Cook & Book de Bruxelles accueillera des professionnels des ressources humaines. L’objectif de ce rendez-vous est d’aborder autrement les enjeux liés aux ressources humaines et de partager des expériences susceptibles de modifier les actions et la perception d’une profession jugée austère…

A nice conversation with @dan_steer earlier this week about 3 must-haves to oil the virtuous circle of engagement + development for his brandnew youtube channel #LearningMinutes. Dan seems to have his flipcam always with him now. And it’s a good idea… Tx Dan.

Bring the fun part of the HR world!

HR is an important key player to help companies to reach the best results.

A lot of HR professionnals, Talents developpers and people managers deeply think that it would not come only from professional processes, nor from enhanced reward policies, etc.,  but certainly by creating happiness, fun, true feedback, interactions and smiles at work.

So.

But how to change the perception of being strict people and policies creators?

How to be the best happy change agent? How to show the way? Maybe by hosting a community of fun and happy HR people, walking the talk of fun.

Do you think HR is not boring? Do you think fun can bring more people commitment and more pleasure at work?

Come and share your happiness and engagement in this goal with us in this brand new community.

The need to share our experiences in this area, to talk about HR trends and to expand the circle of our discussions led us to create hrmeetup.©.

hrmeetup.© aims to bring together once a month Belgian HR players over a drink to talk about HR issues in a fun and playful way.

The objective is to facilitate exchanges in a network of professionals who by definition offer little opportunity to interact with other colleagues. Put a face to a name, a name to a face, meet ‘in real life’ linkedin contacts, a colleague, a speaker … and to have an relax and entertaining evening.

hrmeetup.© is resolutely informal, vector of happiness and host of ideas.

Operation is simple: You bring your entrypass, (a photo, a pen, … see each event post for more explanation) and real money in order to support its consumption, but also, the most important, virtual currencies such as ideas, tips, smiles, … to enrich the talk.

Join us!

hrmeetup.©’s blog & facebook

My 8 key domains to work on to succeed in your Collaborative Enterprise Implementation. To work on at each step of your change process…

• Business Mission
• Culture
• Management & Leadership 2.0
• Virtual & Physical Environment
• Processes
• Capability
• Communities
• Engagement

Aperçu sur le Nouveau Monde Du Travail.

Il y a deux mois, j’ai eu l’occasion de tourner un pilote pour un média belge grâce à Rafal Naczyk et Hervé Verloes (Pokitin).

L’occasion de faire un point sur le Nouveau Monde Du Travail.

Enorme merci Rafal et à Hervé pour la confiance, l’idée, l’intérêt, la préparation et le superbe travail de prod.

Une version courte de cette vidéo est aussi disponible ici.

Mon blogpost du jour sur leblogdesdworx.be

En bref, Le NwoW, pour 79% des répondants c’est surtout évaluer les collaborateurs sur leurs résultats et leur permettre de déterminer eux-mêmes COMMENT ils les réalisent. Faciliter les processus par une culture propice et des outils adéquats pour aider à la mobilité (OU). Dans une moindre mesure libéraliser les notions de temps de travail (QUAND) (42%)…

Appreciative Inquiry (Ai) is the cooperative search for the best in people, their organizations and the world around them. It involves systematic discover of what gives a system ‘life’ so it is more effective and capable in economic, ecological, and human terms. AI involves the art and practice asking questions that strengthen a system’s capacity to heighten positive potential.

Ai est un processus méthodologique positif qui repose sur une manière pratique d’accompagnement des organisations en tant que système organique dont le succès dépend de son approche holistique. 

Ai est utilisé dans une grande variété de contextes : Team Building, Stratégie, Coaching, Change management, Employee Engagement, … Il permet de connecter tant les facteurs humains que techniques et organisationnels.

Ai, un concept de David Cooperrider, vise une quête commune d’identification des forces et des atouts de l’organisation, l’identification des opportunités et des espérances de tout un chacun dans l’avenir et la manière de le traduire concrètement dans des plans d’action. 

C’est une méthode qui choisit de ne pas partir d’une approche des organisations axée sur les problèmes, mais bien au départ d’une perspective valorisante. Ceci donne de l’énergie pour continuer à se développer et à changer. 

Que peut donc signifier Ai pour HR? Essai de développement sur trois axes : Changement, Engagement et Développement.

Ai favorise le changement

• identifie des actions pour accélérer le changement
• accélère et revitalise les initiatives de changement
• supporte et renforce les processus de changement
• développe un niveau élevé d’énergie
• crée de la motivation
• implique et développe la participation de l’ensemble des stakeholders

Ai favorise le travail d’équipe engagées

• renforce la communication cross silos
• amplifie la communication
• développe la confiance, la compréhension et les relations
• rend l’expérience de définition du changement agréable et ludique
• promeut la loyauté et la productivité
• développe des équipe performantes
• dynamise l’engagement des équipes dans une optique stratégique et d’implémentation
• développe plus de commitment

Ai favorise le développement des forces présentes

• renforce les personnes en présence et leur donne la confiance nécessaire pour prendre des risques
• intègre une dimension de social learning dans une expérience d’apprentissage formel en groupe
• permet la prise en compte des possibilités de l’organisation en se basant sur les forces des individus et des équipes
• construit sur les forces de chaque membre de l’équipe
• dessine des workshops inspirants et productifs et la production d’un délivrable concret pouvant servir de base stratégique

Je travaille sur une note sur le sujet ces jours-ci. Vous connaissiez Ai? Qu’en pensez-vous?

Many thanks to @mikammo and @LJDury for their review on speakermix!

Have you heard me speak?   Leave Feedback Latest Feedback : Those presentations were fresh and authentic. Through his spontaneous and positive attitude he was able to grab the attention of all those present and to captivate his audience. Even those who where sceptical were at least interested by what he … Michaëlla Misko Find me here: Human Resources Speakers, Innovation Speakers, Management Speakers, Project Management Speakers, Networking Speakers, Technology and New Media Speakers, Social Media Speakers, Social Networking Speakers, Europe Speakers, Belgium Speakers, Motivational Speakers, Change Speakers, Inspiring Speakers, French Speakers

I saw a quick survey this week on a yammer community about the degree of employee’s participation on their internal social platform. Not so much answers, but 80% of them pointed the fact that only a few colleague where actively participating. 

When on the web, benchmark is 1% creators -9% contributors -90% lurkers, some companies, where social platform implementation was a complete and achieved process/project, talk about 5% creator. (Do you have some benchmarks for this by the way?)

So, I suggested some key drivers to increase employee participation :

• Train them. 
• Explain them Why. Twice. Or even more. 
• (Help to) Develop a strong WIIFM in each co-worker. 
• Work on diversity w/ a holistic strategy. 
• Check leadership is synchronised. 
• Show result. 
• Reward. Esteem. 
• Do it yourself. 
• Make it fun. Game-ify.
• Be happy! 
• …

What about yours?

Le Nouveau Monde Du Travail. Interview avec Rafal Naczyk pour Références.be

« Le manager doit devenir un people manager »

Frédéric Williquet est Managing HR Consultant spécialisé en matière d’engagement du personnel chez SD Worx, où il figure parmi les ambassadeurs de l’entreprise collaborative et en réseau. Pour lui, le New World of Work ne s’inscrit plus dans une relation d’entreprise à salarié, mais dans un rapport d’égal à égal.

Que se cache-t-il derrière ce concept d’organisation du travail flexible ? Est-ce une évolution naturelle ? Un simple fantasme ? Ou un vrai bouleversement ?

« C’est une convergence de différents éléments qui permettent d’envisager le travail de manière différente. Autrefois, l’entreprise avait la capacité d’offrir du matériel informatique à ses nouvelles recrues. C’était perçu comme un bonus, en plus du package salarial et de la voiture de fonction. Aujourd’hui, l’IT s’est démocratisé. Il permet à n’importe quel individu, indépendamment d’une structure corporate, d’avoir accès à des outils flexibles, mobiles, communicants. Les salariés sont d’ailleurs souvent en avance technologiquement, par rapport à leur employeur. Ils sont habitués à interagir d’une autre façon, et en recourant à d’autres outils. Le NWOW repose donc sur l’individualisation de la société, avec de meilleurs aménagements du temps et de l’espace, de vrais accents sur la flexibilité et un meilleur échange de la connaissance. »

Le NWOW apporte-t-il une vraie valeur ajoutée au travailleur ?

« Les besoins et les attentes des collaborateurs évoluent, et pas seulement chez les plus jeunes d’entre eux. Le contexte de business s’accélère, exigeant de réagir plus rapidement, de mieux anticiper, d’être plus proactif, d’interagir davantage avec les collègues ou des partenaires externes. Ce qui demande de bâtir des organisations plus dynamiques, plus agiles, plus flexibles. On ne peut plus passer par trois niveaux hiérarchiques avant d’apporter la réponse adéquate au client et à son besoin. La structure d’entreprise traditionnelle, pyramidale, n’est plus du tout adaptée. D’autres modèles doivent être imaginés. »

Les ambassadeurs du NWOW ne sont pas légion. Les entreprises belges sont-elles adaptées à ces nouveaux paradigmes ?

« Cette vision plaît aux entreprises de services, car elle répond à la fois aux besoins du business et aux désirs des salariés de travailler sur base de résultats. Mais on assiste à des discours paradoxaux : la plupart veulent mettre en place des outils collaboratifs, alors que leurs managers en sont encore à une approche de type command & control. Il ne faut donc pas s’étonner du fait que le NWOW suscite des résistances. Dans les structures rigides, le pouvoir des managers est lié aux connaissances dont ils disposent et à la manière dont ils distillent l’information. Or, désormais, ce ne sont plus les connaissances qui donnent du pouvoir, mais le fait de partager des connaissances. Il s’agit d’une profonde remise en cause du fonctionnement des entreprises. »

La « gestion de l’humain » au travail est redéfinie. Quel sera le rôle des managers ?

« Le manager, ou plutôt le people manager, sera avant tout un animateur de communautés au travail, non plus dans un positionnement hiérarchique, mais sur un mode participatif et relationnel. Sa responsabilité sera de développer le talent de ses collaborateurs, de veiller à ce que les projets s’articulent bien, de mettre les bonnes personnes en relation au bon moment, de sorte qu’il y ait des frottements à toutes les intersections de l’entreprise. Il sera le garant d’une véritable culture du réseau de l’organisation. Les outils collaboratifs viendront seulement apporter une valeur ajoutée supplémentaire, au service de cette culture. »

Avec les flex desks, la dépersonnalisation des bureaux et les technologies nomades, le collaborateur n’encoure-t-il pas un risque de rupture physique avec son entreprise ?

C’est un labo à ciel ouvert. Les entreprises qui, en Belgique, ont réformé l’organisation du travail dans ses aspects physiques, se rendent compte que ce n’est pas forcément une solution à tout. Cela a des conséquences. Le niveau de responsabilité des travailleurs est plus élevé. Or, tous ne sont pas formés en termes de gestion de temps ou de gestion de tâches. Cela crée des stress chez certains.
RN.

Dans un communiqué de presse daté du 26 janvier, l’union des Secrétariats Sociaux réagit à la nouvelle réglementation sur les voitures de société. Le calcul de 400.000 salaires sera erroné en janvier, voici pourquoi :

L’Union des Secrétariats Sociaux critique vivement la manière dont la nouvelle réglementation sur les voitures de société est introduite.

L’administration fiscale nous informe que les informations officielles faisant suite à l’adaptation de la réglementation relative aux voitures de société seront publiées au plus tôt aujourd’hui en fin d’après-midi sur le site Internet du SPF Finances.

La plupart des salaires de janvier sont calculés. Or, il faut à nouveau recalculer et demander des informations complémentaires. Les secrétariats sociaux se trouvent dans l’incapacité totale de fournir un travail de qualité. Les avantages en nature pour ce mois-ci ne peuvent pas être calculés correctement. Ceci suscite l’incompréhension, l’imprécision et l’insécurité juridique parmi les employeurs et les travailleurs de notre pays.

Il y a augmentation des coûts, non seulement pour les SSA, mais aussi pour les employeurs, puisque le travail doit être refait. Sans compter que, même si des informations officielles correctes sont disponibles sur le site internet du SPF Finances dès ce soir, nous avons déjà reçu une multitude de questions auxquelles il ne pourra être répondu qu’au cours du mois prochain.

Nous avons immédiatement réagi à l’annonce de la mesure originale et aussitôt rassemblé et transmis les questions au Cabinet du Ministre des Finances. Nous n’avons reçu une première réponse à nos questions que le 13 janvier. Aujourd’hui un grand nombre de ces questions sont toujours sans réponse. En dépit de la rapidité avec laquelle nous avons rassemblé et transmis nos questions et réponses, tous les résultats de ce travail sont réduits à néant.

Nous regrettons donc la manière dont cette mesure a été prise. Les conséquences au niveau technique sont considérables. Leur impact est gigantesque. On ne tient apparemment pas compte des conditions de mise en oeuvre. Définir une nouvelle date d’introduction pour l’adaptation ne ferait qu’augmenter la complexité.

Les secrétariats sociaux considèrent avec étonnement et incrédulité la manière de travailler du nouveau Gouvernement. Si telle est la nouvelle tendance, il faudra encore souvent signaler que les secrétariats sociaux ne peuvent pas faire leur travail comme il faut.

via – L’union des Secrétariats Sociaux

Plus

• Seulement 22% des PME s’attendent à avoir plus d’emplois d’ici fin 2012.
• Une PME sur quatre pense engager durant le premier trimestre de 2012.
• Les chefs d’entreprise cherchent surtout du personnel expérimenté.

Retrouvez le communiqué de presse dans son ensemble ici (pdf)

Plus

En raison de la nouvelle réglementation sur les voitures de société, l’avantage imposable pour les travailleurs augmente de 44% en moyenne. Les membres de la direction et les cadres supérieurs peuvent même s’attendre à une majoration de 70%. La hausse prévue pour les cadres moyens est de 46%. De par les nouvelles mesures, l’avantage de toute nature s’élèvera sur base annuelle à 2.886 EUR en moyenne, ce qui est 893 EUR plus élevé que sous l’ancienne réglementation.

La conséquence des nouvelles mesures est aussi que la part des voitures de société dans le package salarial total diminue. L’usage privé d’une voiture de société représentait en moyenne 9,8% du package salarial brut en 2011, il ne sera plus que de 8,5% à partir de 2012. Pour les cadres supérieurs, la part de la voiture de société passe même à 7,5% du package salarial.

L’impact réel de la nouvelle réglementation sur les voitures de société devient tout doucement plus clair. SD Worx a calculé ce que cela signifie concrètement pour les travailleurs. On a examiné l’augmentation de l’avantage de toute nature imposable et l’impact de la nouvelle réglementation sur la part que représente une voiture de société dans le package salarial brut. L’analyse a été faite sur base d’un échantillon représentatif de 8.801 travailleurs possédant une voiture de société.
Les travailleurs belges avec une voiture de société voient en moyenne leur avantage imposable augmenter de quelques 44%. Cela signifie, sur base annuelle, une augmentation de 893 EUR pour arriver à une moyenne de 2.887 EUR.

La cause de cette augmentation doit être trouvée dans l’imputation du prix catalogue de la voiture dans l’avantage de toute nature et dans la suppression des kilomètres forfaitaires. Les cadres moyens et supérieurs voient de la sorte leur avantage imposable augmenter de respectivement 46 et 70%. Bien que ce groupe ne représente que 16% de la population des travailleurs, ils représentent tout de même 36% du nombre total de voitures de société. 37% des voitures de société sont réparties parmi les cadres inférieurs représentant 28% de la population des travailleurs. L’année prochaine, leur avantage de toute nature augmente en moyenne de 31%.

La part de la voiture de société dans le package salarial diminue
SD Worx a également calculé ce que représente une voiture de société dans le package salarial du travailleur. La valeur de la voiture est convertie en un équivalent cash brut. On calcule ici uniquement l’avantage privé et donc pas les déplacements domicile-travail. Après avoir imputé l’impôt sur cet avantage, la part de la voiture de société dans le package salarial total brut diminue de 9,8 à 8,46%. Ici aussi, les cadres supérieurs et la direction voient la part de la voiture baisser plus fortement que pour les autres collaborateurs. A partir de 2012, leur voiture ne représente plus que 7,5% de leur package salarial brut. Selon la spécialiste reward Christel Van Wouwe, cela signifie une perte salariale nette substantielle sur base annuelle: ‘Un travailleur avec une voiture de société perdra en moyenne 460 EUR nets par an en vertu des nouvelles mesures. Un cadre supérieur peut s’attendre à une perte nette de salaire de 842 EUR.’

Plus

Tout de suite après les élections de juin 2010, SD WORX avait demandé à 587 PME quelles étaient leurs attentes par rapport au nouveau gouvernement. Priorité absolue : la simplification administrative. Viennent ensuite la simplification de la sécurité sociale et la diminution du coût salarial. Une limitation de l’allocation de chômage dans le temps fait aussi partie des priorités.

Si on suit l’avis des PME belges, le gouvernement Di Rupo doit surtout consacrer son énergie aux dossiers suivants:
1. Simplification administrative
2. Simplification de la sécurité sociale
3. Diminution du coût salarial
4. Limitation dans le temps des allocations de chômage
5. Bonus individuels à fiscalité réduite

‘Simplifions les tracasseries administratives’
La semaine suivant les élections fédérales, SD WORX avait demandé à 587 PME quelles étaient leurs attentes par rapport au nouveau gouvernement. Les répondants ont reçu 19 propositions sur des thèmes socio-juridiques comme le temps de travail, le coût salarial, le licenciement, l’emploi de personnes plus âgées, les subsides et les mesures de crise.

‘Simplifier’ semble être le leitmotiv. Pratiquement toutes les PME s’accordent à dire que le nouveau gouvernement fédéral doit simplifier les tracasseries administratives. Pour elles, la législation sociale également est bien trop complexe. Les dirigeants de PME souhaitent avant tout pouvoir travailler plus et perdre moins de temps avec l’administration et la réglementation. Dans le dernier accord du gouvernement, ce dernier dit vouloir diminuer de 30% les charges administratives pour la fin de la législature. ‘Ainsi, l’objectif de 25% recommandé par le Small Business Act européen sera dépassé’, nous dit encore l’accord de gouvernement. La question cruciale est bien entendu de savoir si la Ministre des PME, Sabinne Laruelle, aura suffisamment de temps pour instaurer réellement cette grande opération de simplification administrative.

Ce que tout le monde attendait probablement en haut de la liste des priorités se trouve encore toujours à la troisième place : une diminution du coût salarial. La preuve que les PME, qui représentent plus de 98 % des entreprises belges, souhaitent garantir leur position concurrentielle.

Le top cinq est complété par la limitation dans le temps des allocations de chômage et la possibilité d’octroyer des bonus individuels à fiscalité réduite à des collaborateurs dont les prestations sont bonnes. Avec la limitation dans le temps des allocations de chômage, les PME donnent indirectement leur préférence pour une politique d’activation plus intensive. Les PME demandent en effet un marché du travail flexible dans lequel les collaborateurs peuvent plus facilement entrer et sortir de ce marché.

Le choix pour les bonus individuels n’a rien de surprenant. Les PME souhaitent pouvoir récompenser leurs collaborateurs sur base de leurs performances, comme l’indique déjà le succès des plans de bonus collectifs. Seulement, les PME souhaitent aller encore plus loin et récompenser aussi leurs collaborateurs individuels pour leurs prestations, d’une manière fiscalement attrayante. Dans ce sens aussi, les PME demandent une meilleure réglementation, plus avantageuse, pour les heures supplémentaires.

Moins grande priorité : la semaine de 40 heures
Tout en bas de la liste des priorités des PME belges, nous retrouvons :
15) le développement du plan ACTIVA pour les jeunes travailleurs
16) la révision de la réglementation concernant l’indexation
17) le chômage temporaire pour employés
18) la prolongation des mesures de crise
19) l’augmentation du temps de travail hebdomadaire.

La moins grande priorité est l’augmentation du temps de travail hebdomadaire. Les PME belges ont une préférence bien plus nette pour une flexibilisation du temps de travail, pour un ‘travail à temps partiel flexible’ et une meilleure réglementation des heures supplémentaires. Toutes des exigences en matière de flexibilité qui correspondent à la demande des travailleurs eux-mêmes, qui essaient surtout ainsi de mieux équilibrer le rapport travail/vie privée. Des mesures du gouvernement à ce niveau faciliteraient également le recrutement de nouveaux collaborateurs dans les PME.

La demande de prolongation des mesures de crise, la possibilité permanente de chômage temporaire pour employés et la révision de la réglementation concernant l’indexation emportaient également des scores relativement bas. Les grands thèmes politiques ont moins la cote, en particulier ceux qui risquent de mettre en péril la paix sociale. Avec l’éclatement de la crise, on peut se demander si ces thèmes resteraient encore maintenant en base l’échelle des revendications des PME.

Une conclusion s’impose : les PME attendent surtout du prochain gouvernement des mesures qui soutiennent l’organisation journalière de l’entreprise, qui doit pouvoir rester concurrentielle et pouvoir travailler de manière souple et flexible.

Plus

La réforme du droit du travail manque d’envergure. Telle est la conclusion de Koen Magerman après avoir fait une lecture approfondie de l’accord de gouvernement. Le pacte de solidarité entre les générations d’il y a quelques années allait beaucoup plus loin, et une loi-programme classique d’un gouvernement normal contient des mesures bien plus profondes que ce qui est annoncé ici. La différence est qu’elles sont généralement bien dissimulées, alors que les mesures actuelles sont annoncées à grand renfort de publicité. Les spécialistes, qui ont rédigé les textes, ont fait preuve de beaucoup de subtilité et d’une grande expertise en la matière pour éviter tout changement réel.

Il faut le faire…

Avoir un nouveau gouvernement fédéral procure une sensation étrange… D’autant qu’il présente un accord de gouvernement sacrément étoffé. Une chose est sûre : le volet budgétaire de l’accord sera rapidement exécuté, car de nombreuses mesures entreront en vigueur le 1er janvier 2012.

Les médias ont surtout abordé les nouvelles taxes et les grandes mesures d’économie, mais de nombreux changements sont également à l’ordre du jour dans le droit du travail. En soi, le constat est étonnant, car les réformes fondamentales du droit du travail ont été assez rares ces 20 dernières années.
Mais une lecture approfondie révèle que les mesures proposées ressemblent davantage à une bonne opération de marketing qu’à un réel renouvellement. Sans revendiquer la moindre exhaustivité, je parcoure ici quelques projets et je les compare avec la situation juridique actuelle. J’aborderai ensuite la modernisation du droit du travail.

1. Prépension
La mesure la plus marquante est celle qui concerne la prépension. L’objectif est de maintenir davantage de Belges au travail à un âge plus avancé et de les dissuader d’opter pour la prépension. Pour l’atteindre, les conditions d’accès à la prépension ont été (légèrement) durcies.

Actuellement, les hommes doivent avoir travaillé 37 ans et les femmes 33 ans pour avoir droit à la prépension à 58 ans, à condition que le secteur ait conclu une CCT qui accepte la prépension à cet âge (comme la CP 218). En 2012, ce sera 38 ans pour les hommes et 35 ans pour les femmes. En 2015, 40 ans pour tout le monde. Selon l’accord budgétaire, ces 40 ans de carrière seront déjà exigés à partir du 1er janvier 2012 pour les nouvelles CCT. Pour les CCT en cours, on en reste à 38 ans. Rien de bouleversant, par conséquent.

La nouveauté est que l’âge est relevé à 60 ans. Dans les secteurs qui ont conclu une nouvelle CCT après le 1er janvier 2012, la condition des 60 ans s’appliquera dès cette date. Pour les autres secteurs qui ont déjà une CCT, l’âge requis ne passera à 60 ans qu’à partir du 1er janvier 2015.

Les travailleurs, qui ne relèvent pas d’une CCT sectorielle en matière de prépension, sont soumis à la CCT n°17 du Conseil national du travail. Dans ce cas, l’âge demandé est déjà de 60 ans; il sera peut-être relevé à 62 ans, mais pas avant 2020 (!). Les conditions de carrière fixées par la CCT n° 17 ne dépassent pas 30 ans pour les hommes et 26 ans pour les femmes (35/28 à partir de 2012), et l’accord budgétaire ne prévoit aucune modification.

Les régimes dérogatoires pour les entreprises en restructuration et en difficultés sont en revanche – légèrement – modifiés. Pour les entreprises en difficultés, l’âge minimal de la prépension passera de 52 ans à 55 ans d’ici 2018. Pour les entreprises en restructuration, il sera relevé à 55 ans dès 2013. La prépension à mi-temps sera supprimée, mais presque personne n’y a recours.

Les cotisations des employeurs pour les travailleurs en prépension ou en pseudo-prépension (Canada Dry) – la DECAVA – seront modifiées, ce qui devrait se traduire par une augmentation.

Et pour couronner le tout : la dénomination prépension est remplacée par “chômage avec complément d’entreprise”. Pratique : cela permet d’affirmer que la prépension a été supprimée. Magritte n’est plus très loin… Mais de telles mesures ne changent pas grand-chose dans les faits.

Un peu plus intéressante est l’obligation imposée aux employeurs d’établir un “plan d’emploi” pour les travailleurs plus âgés. La législation devrait être modifiée pour obliger les employeurs à suivre la pyramide des âges de l’entreprise en cas de licenciement collectif. En cas d’infraction, les cotisations à la prépension pourraient augmenter pour l’employeur, ou l’employeur pourrait se voir contraint de rembourser les réductions ONSS. Par ailleurs, les réductions ONSS pour les PME (Plan plus 1, 2, 3) seraient accrues.

2. Crédit-temps
Le crédit-temps ordinaire (pris par exemple pour faire un tour du monde) sera limité à un an (un an à temps complet, deux ans à mi-temps, ou cinq ans dans un régime de 4/5e). Mais c’est d’ores et déjà le cas, même si les secteurs peuvent l’étendre à cinq ans cette année. Il sera demandé aux partenaires sociaux de supprimer l’extension, mais les allocations d’interruption pour le crédit-temps à temps complet seront déjà limitées à 12 mois, même si le crédit-temps a été étendu par CCT.

L’actuelle réduction de carrière d’un cinquième sera supprimée, mais elle continuera bien entendu à exister sous la forme du crédit-temps ordinaire. La seule différence est qu’il ne sera possible de bénéficier du régime actuel de quatre cinquièmes que pendant cinq ans au cours d’une carrière. Dans le nouveau régime, ce ne sera plus le cas que pendant an, et pas parallèlement au crédit-temps ordinaire. Par ailleurs, l’exigence d’ancienneté est portée à cinq ans (12 mois aujourd’hui), dont deux ans chez l’employeur où s’effectue la demande.

Les actuels congés thématiques (congé pour soins palliatifs, congé parental, assistance ou soins d’un membre de la famille gravement malade) ne seraient pas modifiés.
L’accord de gouvernement évoque cependant une « limitation » à 3 ans par carrière. Les actuels congés thématiques sont pourtant calculés en mois (p. ex. 12 mois pour un membre de la famille malade, trois mois par enfant). Par conséquent, vous devrez demander un congé parental pour 12 enfants pour tomber sous cette limite, sauf si vous soignez plusieurs membres de votre famille malades…

Le crédit-temps pour les travailleurs plus âgés est également raboté.
Aujourd’hui, un travailleur de 50 ans (doit-on vraiment le considérer comme âgé ?) peut prendre un crédit-temps d’un cinquième ou à mi-temps pour une durée indéterminée, c’est-à-dire jusqu’à l’âge légal de la retraite à 65 ans (soit pendant 15 ans). Cette possibilité a été introduite récemment comme alternative intéressante à la prépension. L’allocation d’interruption de sécurité atteint presque le niveau de l’allocation complémentaire (maximale) dans le cas d’une prépension. On ne sait pas si cette mesure a effectivement incité des travailleurs à renoncer à la prépension, mais elle irritait considérablement les organisations patronales.

La mesure sera limitée en ce sens que seuls les travailleurs de plus de 55 ans pourront désormais en bénéficier.

3. L’archéologie industrielle des commissions paritaires
Une idée intéressante consiste à réformer les commissions paritaires. Leur paysage ressemble encore beaucoup à de l’archéologie industrielle. Le gouvernement voudrait le simplifier. L’idée est naturellement difficile à avaler pour les syndicats. Je ne m’attends donc pas à ce que ces intentions se concrétisent beaucoup au cours des 600 prochains jours.

J’écrirai un article distinct sur la modernisation du droit du travail. La plupart des «réformes» qui sont traitées dans ce poste manquent cependant singulièrement d’envergure.

Le pacte de solidarité entre les générations d’il y a quelques années allait beaucoup plus loin, et une loi-programme classique d’un gouvernement normal contient des mesures bien plus profondes que ce qui est annoncé ici. La différence est qu’elles sont généralement bien dissimulées, alors que les mesures actuelles sont annoncées à grand renfort de publicité.
Les spécialistes ou les services d’études qui ont rédigé les textes ont fait preuve de beaucoup de subtilité et d’une grande expertise pour éviter toute réforme réelle.
Mais tout le monde est soulagé, les marchés se détendent et l’Europe approuve le tout avec le sourire.
Chapeau!

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La remise des prix du meilleur mémoire RH & Law de SD Worx a eu lieu hier au Square à Bruxelles en présence des professeurs, des dix étudiants nominés et de leur famille. Certains collègues de SD Worx étaient également présents.

La cérémonie a été introduite par notre CEO Hans Joris et la remise effective des prix a été faite par notre Directeur consultance Chris Wuytens. Les membres du jury ont été très impressionnés par la qualité des mémoires et par le choix et l’approche des thèmes choisis.

Voici les trois vainqueurs.
Le premier prix revient à Lucie Janssens pour son mémoire sur le développement d’un outil de diagnostic du partage de connaissances entre les travailleurs. Lucie vient de terminer son master en GRH de l’Institut des Sciences du Travail de l’UCL. Le promoteur du mémoire est le professeur Laurent Taskin.

La deuxième place revient à Geoffrey Nougé pour son mémoire: “Comment mettre en place une politique de reconnaissance fonctionnelle au sein d’un groupe tel que Médi-partenaires.” Il vient de l’IAE Bordeaux IV et son promoteur est M. Cusin.

Le troisième prix des mémoires francophones revient à Sarah Croisier pour son mémoire “Les organisations publiques peuvent-elles être des organisations apprenantes? Le cas du Forem“. Sarah a étudé au FUCAM et ses promoteurs sont Nathalie Schiffino et Laurent Taskin.

Nous tenons encore à remercier tous les étudiants ayant participé au prix, mais aussi leurs professeurs qui les ont encouragé à introduire leurs mémoires, ainsi que les membres du jury pour la lecture des mémoires nominés.

Sur le blog, vous trouverez les présentations écrites ou sous forme de films des 10 nominés.

On vous fixe rendez-vous à l’année prochaine pour une nouvelle remise de prix

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Aviez-vous déjà vu notre présentation disponible futureofwork.be?

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La Coalition “Nouveau Monde du Travail” est une communauté lancée par 8 organisations issues du secteur privé comme public ayant pour ambition de partager expériences et visions sur le “Nouveau Monde du travail”, le “Future of Work”, son impact positif sur l’implication des collaborateurs, et l’importance de la confiance dans les relations de travail.

Le “Future of Work” est une nouvelle vision du travail et des  processus de travail. Il s’agit d’une culture basée sur la confiance, la reconnaissance et l’autonomie, qui induit des travailleurs plus concernés et motivés et donc une plus grande productivité et de meilleurs résultats. Le “Future of Work” commence aujourd’hui.

Les membres fondateurs sont Microsoft, Telenet, SD Worx, USG People, Out Of Office, FOD Sociale Zekerheid, Flanders Synergy en Euro Green IT Innovation Center. Vous retrouverez beaucoup d’informations sur mieux-travailler.be.

Vous aviez peut-être déjà vu il y a quelques semaines notre témoignage sur convergencestalents.be ou nos autres billets sur le sujet.
Cette fois, à l’occasion du lancement de la Coalition, SD Worx lance son propre site dédié au Nouveau Monde Du Travail: futureofwork.be. Nous y avons mis en image notre vision du “Future Of Work”:

SD Worx et le Future of Work – Explania

Vous pourrez découvrir encore plus (présentations, témoignages, brochure,…) sur futureofwork.be.

Notre toute nouvelle édition du Scoop traite lui aussi du “Future of Work”. Vous pouvez d’ores et déjà en télécharger la version pdf ici. Si vous en désirez une version papier, que vous ne la recevez pas encore, n’hésitez pas à le demander à votre contact chez SD ou en commentaire de ce post.

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Tandis que la crise économique domine l’actualité et que l’euro vacille sur ses fondations, le monde des RH n’a que le ‘nouveau monde du travail’ à la bouche. Les DRH vivraient-ils sur une autre planète? Ou bien l’avenir de notre modèle de travail mérite-t-il plus d’attention dans le débat social qu’actuellement?
Je crois fermement en la deuxième option. Une organisation puissante va avec des collaborateurs forts. Recruter et conserver les talents est une chose. Mais les amener à pleinement s’épanouir est un autre souci permanent.
Une nouvelle manière de travailler peut y aider. Les solutions du Future of Work sont tout sauf conventionnelles : plus d’autonomie, de confiance et de liberté, moins de contrôle et de hiérarchie.
Les collaborateurs jouent actuellement un rôle moteur sur le plan de l’organisation du travail. Ils apportent leur propre technologie. Les entreprises pionnières se joignent au mouvement. Elles adaptent leurs systèmes et leur fonctionnement, afin de soutenir au mieux le collaborateur.
La législation en matière de travail, quant à elle, reste à la traîne. Un saut quantique reste nécessaire sur le plan juridique, afin de passer de l’ancienne organisation collective du travail au nouveau contrat de travail, qui répond mieux aux besoins de l’individu.
De plus, le Future of Work ne peut voir le jour que si le management y croit aussi. Mais en tant que managers, nous avons parfois tendance à faire primer le court terme dans nos décisions, tandis que l’avenir se joue à un horizon plus lointain. Simultanément, le Future of Work devient de plus en plus une donnée incontournable. À nous de nous mettre au travail.

Hans Joris

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Sarah Croisier nous présente son mémoire intitulé: “Les organisations publiques peuvent-elles être des organisations apprenantes? Le cas du Forem“.

Si vous voulez savoir pourquoi Sarah pense que le thème de son mémoire est innovant, pertinent et actuel, cliquez sur ce lien le cas du Forem

FUCAM, promoteurs Nathalie Schiffino et Laurent Taskin

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