Frédéric Williquet

While culture eats strategy for lunch, creativity drinks your policies. A lunch is always beter when shared. (Taken with instagram)

lemixbynico:

“Partout autour de nous, nous entendons parler de Social Graph, d’Open-Graph et de Graph API. Mais quel est donc vraiment ce concept de Graph  qui fait aujourd’hui partie du vocabulaire des réseaux sociaux et qui nous permet d’avoir une approche assez conceptuelle de leur structure interactionnelle ?” Cette vidéo est directement issue d’une présentation Powerpoint réalisée dans le cadre d’une formation à l’approche du Graph de la plateforme Facebook.

(via Gamification In 2012: What’s Next? (Infographic) | Business 2 Community)

Traditional Learning VS Agile Learning — Hannelore Calmeyn

(via Do leaders need to make employees happy? | Kennisbankartikels | VOV lerend netwerk)

L’Enterprise 2.0 SUMMIT aura lieu cette année à Paris les 7 et 8 février. Angle d’attaque.

J’aurai la grande chance d’y participer, pressé de pouvoir échanger sur bon nombre de points mais surtout sur un sujet qui me tient particulièrement à coeur:

Le constat très fréquent, dans beaucoup de projets, de la nécessaire dynamisation de l’implication et de la participation des collaborateurs dans la construction des échanges et des partages de connaissance.

On le sait, les besoins de dynamiser les échanges, de gérer des contenus toujours plus riches, de gagner en efficacité, … , sont toujours plus présents dans les entreprises. Les processus classiques ne suffisent plus à atteindre les résultats escomptés.

On voudra réduire la distance entre les directions et les collaborateurs, mais aussi entre les collaborateurs eux-mêmes, afin de développer plus de connaissances, d’émergence, de collaboration et par ce biais de la valeur et des résultats pour les clients et l’entreprise. Et parfois, mais encore rarement, impliquer l’ensemble des parties prenantes à ces conversations.

Grandir par la richesse des conversations de tous les acteurs, d’un maximum de talents qui composent ces entreprises, valoriser ces interactions, en réseaux, et progressivement structurer ces informations pour en retirer les principaux enseignements qui pourront développer nos services et nos relations avec nos clients. Voilà le réel enjeu.

Mais il ne suffît pas à quelque-uns de le décider. Il faut que l’ensemble de l’organisation se mette en mouvement pour que cela prenne vraiment tout son sens.

Et ce qui revient encore toujours, la réelle question centrale, c’est donc celle des leviers  de la participation active du plus grand nombre au projet commun.

Pour les utilisateurs les plus actifs, les motivations sont pourtant souvent simplement exprimées comme suit :

- être informé, assurer une fluidification des échanges et un partage d’information concernant l’entreprise dans son ensemble (et pas seulement son propre silo),

- rester informé de l’avancée des différents projets en cours,

- se connecter entre eux sur base d’intérêts communs,

- avoir accès à de l’information spontanée et provenant de leurs collègues en direct,

- construire des conversations,

- faire le lien avec les conversations démarrées sur les réseaux sociaux à l’extérieur de l’entreprise.

- …

Qui ne le voudrait pas pourrait-on penser… Et pourtant donc, souvent, on y est pas du tout si simplement et seule un minorité participe activement.

Sans doute y a-t-il beaucoup de leviers à activer dans le cadre d’un projet à part entière :

- Mission,

- Culture,

- Management Model & Leadership 2.0,

- Virtual & Physical Environment,

- Processes,

- Capability,

- Communities,

- Engagement,

- …

Mes attentes de l’Enterprise 2.0 SUMMIT 2012 concerneront donc toujours tout autant les leviers de participation des collaborateurs, avec une attention toute particulière pour les concepts de “gamification”, l’intégration des clients et de l’ensemble des parties prenantes comme réels partenaires dans les conversations, la construction des processus et éléments déterminants de l’adoption d’une approche Social CRM, les leviers d’une participation importante au partage de connaissance sur base des cas présentés, les drivers de la collaboration, les mécanismes ‘post-modernes’ d’une entreprise en réseau,  la construction d’un écosystème… On ne va pas s’ennuyer…

Cela vous intéresse d’en savoir plus? De nous y rejoindre? N’hésitez pas à prendre contact avec moi ou de poster un commentaire ici-même.

via — leblogdeSDWorx

More about intrapreneurshipconference.com on storify.com

Voici tous les tweets des 27, 28 et 29 septembre autour du congrès HRM 2.0 de PeopleSphere. 25 pages. Beaucoup de participants IRL et ‘in the cloud’. Une première expérience twitter pour bcp de RH aussi. La communauté grandit!

CongresMRH2011

Future of work by SD Worx

On September 13th, I attended Frédéric Williquet’s Epsilon lunch conference on the topic ofASTD2011. During this lunch, he presented what he got from the conference, trends, theories and main lessons learnt. You can find Frédéric’s PPT here. Read on for my own notes…

En lisant quelques minutes ce soir le trimestriel néerlandais TVOO je tombe sur cette définition du Nouveau Monde Du Travail (Het Nieuwe Werken) qui me semble très bien construite. En voici un traduction rapide:

Le Nouveau Monde Du Travail est l’interaction entre le développement de nouvelles compétences managériales (management dynamique), le traitement de principes organisationnels innovants (organiser de manière flexible) et la réalisation de formes de travail à haute valeur ajoutée (travailler de manière plus intelligente) afin d’améliorer la compétitivité et la productivité. — Prof. dr. H.W. Volberda (Erasmus Universiteit Rotterdam)

Quelle est la vôtre?

Le dernier mardi de chaque mois, en fin d’après-midi, le restaurant/librairie Cook & Book de Bruxelles accueillera des professionnels des ressources humaines. L’objectif de ce rendez-vous est d’aborder autrement les enjeux liés aux ressources humaines et de partager des expériences susceptibles de modifier les actions et la perception d’une profession jugée austère…

A nice conversation with @dan_steer earlier this week about 3 must-haves to oil the virtuous circle of engagement + development for his brandnew youtube channel #LearningMinutes. Dan seems to have his flipcam always with him now. And it’s a good idea… Tx Dan.

Bring the fun part of the HR world!

HR is an important key player to help companies to reach the best results.

A lot of HR professionnals, Talents developpers and people managers deeply think that it would not come only from professional processes, nor from enhanced reward policies, etc.,  but certainly by creating happiness, fun, true feedback, interactions and smiles at work.

So.

But how to change the perception of being strict people and policies creators?

How to be the best happy change agent? How to show the way? Maybe by hosting a community of fun and happy HR people, walking the talk of fun.

Do you think HR is not boring? Do you think fun can bring more people commitment and more pleasure at work?

Come and share your happiness and engagement in this goal with us in this brand new community.

The need to share our experiences in this area, to talk about HR trends and to expand the circle of our discussions led us to create hrmeetup.©.

hrmeetup.© aims to bring together once a month Belgian HR players over a drink to talk about HR issues in a fun and playful way.

The objective is to facilitate exchanges in a network of professionals who by definition offer little opportunity to interact with other colleagues. Put a face to a name, a name to a face, meet ‘in real life’ linkedin contacts, a colleague, a speaker … and to have an relax and entertaining evening.

hrmeetup.© is resolutely informal, vector of happiness and host of ideas.

Operation is simple: You bring your entrypass, (a photo, a pen, … see each event post for more explanation) and real money in order to support its consumption, but also, the most important, virtual currencies such as ideas, tips, smiles, … to enrich the talk.

Join us!

hrmeetup.©’s blog & facebook

My 8 key domains to work on to succeed in your Collaborative Enterprise Implementation. To work on at each step of your change process…

• Business Mission
• Culture
• Management & Leadership 2.0
• Virtual & Physical Environment
• Processes
• Capability
• Communities
• Engagement

Aperçu sur le Nouveau Monde Du Travail.

Il y a deux mois, j’ai eu l’occasion de tourner un pilote pour un média belge grâce à Rafal Naczyk et Hervé Verloes (Pokitin).

L’occasion de faire un point sur le Nouveau Monde Du Travail.

Enorme merci Rafal et à Hervé pour la confiance, l’idée, l’intérêt, la préparation et le superbe travail de prod.

Une version courte de cette vidéo est aussi disponible ici.

Mon blogpost du jour sur leblogdesdworx.be

En bref, Le NwoW, pour 79% des répondants c’est surtout évaluer les collaborateurs sur leurs résultats et leur permettre de déterminer eux-mêmes COMMENT ils les réalisent. Faciliter les processus par une culture propice et des outils adéquats pour aider à la mobilité (OU). Dans une moindre mesure libéraliser les notions de temps de travail (QUAND) (42%)…

Appreciative Inquiry (Ai) is the cooperative search for the best in people, their organizations and the world around them. It involves systematic discover of what gives a system ‘life’ so it is more effective and capable in economic, ecological, and human terms. AI involves the art and practice asking questions that strengthen a system’s capacity to heighten positive potential.

Ai est un processus méthodologique positif qui repose sur une manière pratique d’accompagnement des organisations en tant que système organique dont le succès dépend de son approche holistique. 

Ai est utilisé dans une grande variété de contextes : Team Building, Stratégie, Coaching, Change management, Employee Engagement, … Il permet de connecter tant les facteurs humains que techniques et organisationnels.

Ai, un concept de David Cooperrider, vise une quête commune d’identification des forces et des atouts de l’organisation, l’identification des opportunités et des espérances de tout un chacun dans l’avenir et la manière de le traduire concrètement dans des plans d’action. 

C’est une méthode qui choisit de ne pas partir d’une approche des organisations axée sur les problèmes, mais bien au départ d’une perspective valorisante. Ceci donne de l’énergie pour continuer à se développer et à changer. 

Que peut donc signifier Ai pour HR? Essai de développement sur trois axes : Changement, Engagement et Développement.

Ai favorise le changement

• identifie des actions pour accélérer le changement
• accélère et revitalise les initiatives de changement
• supporte et renforce les processus de changement
• développe un niveau élevé d’énergie
• crée de la motivation
• implique et développe la participation de l’ensemble des stakeholders

Ai favorise le travail d’équipe engagées

• renforce la communication cross silos
• amplifie la communication
• développe la confiance, la compréhension et les relations
• rend l’expérience de définition du changement agréable et ludique
• promeut la loyauté et la productivité
• développe des équipe performantes
• dynamise l’engagement des équipes dans une optique stratégique et d’implémentation
• développe plus de commitment

Ai favorise le développement des forces présentes

• renforce les personnes en présence et leur donne la confiance nécessaire pour prendre des risques
• intègre une dimension de social learning dans une expérience d’apprentissage formel en groupe
• permet la prise en compte des possibilités de l’organisation en se basant sur les forces des individus et des équipes
• construit sur les forces de chaque membre de l’équipe
• dessine des workshops inspirants et productifs et la production d’un délivrable concret pouvant servir de base stratégique

Je travaille sur une note sur le sujet ces jours-ci. Vous connaissiez Ai? Qu’en pensez-vous?

Many thanks to @mikammo and @LJDury for their review on speakermix!

Have you heard me speak?   Leave Feedback Latest Feedback : Those presentations were fresh and authentic. Through his spontaneous and positive attitude he was able to grab the attention of all those present and to captivate his audience. Even those who where sceptical were at least interested by what he … Michaëlla Misko Find me here: Human Resources Speakers, Innovation Speakers, Management Speakers, Project Management Speakers, Networking Speakers, Technology and New Media Speakers, Social Media Speakers, Social Networking Speakers, Europe Speakers, Belgium Speakers, Motivational Speakers, Change Speakers, Inspiring Speakers, French Speakers

I saw a quick survey this week on a yammer community about the degree of employee’s participation on their internal social platform. Not so much answers, but 80% of them pointed the fact that only a few colleague where actively participating. 

When on the web, benchmark is 1% creators -9% contributors -90% lurkers, some companies, where social platform implementation was a complete and achieved process/project, talk about 5% creator. (Do you have some benchmarks for this by the way?)

So, I suggested some key drivers to increase employee participation :

• Train them. 
• Explain them Why. Twice. Or even more. 
• (Help to) Develop a strong WIIFM in each co-worker. 
• Work on diversity w/ a holistic strategy. 
• Check leadership is synchronised. 
• Show result. 
• Reward. Esteem. 
• Do it yourself. 
• Make it fun. Game-ify.
• Be happy! 
• …

What about yours?

David Rock fait fureur. D’ores et déjà pressenti pour être l’orateur principal de l’année prochaine, il fait salle comble à chacune de ses (nombreuses) séances. C’est le préfixe neuro qui lui vaut cet intérêt massif. Aurons-nous enfin une explication scientifique de notre comportement, pourra-t-on détecter les circuits qui font la différence entre un bon et un excellent leader et pourrons-nous alors agir sur cette donnée, ou pourquoi ne pas avaler une pilule au lieu de suivre une formation ? Les attentes sont et restent élevées. Surtout quand, pour sa dernière séance, l’impétrant reçoit l’assistance de Steven Poelmans – eh oui, un Belge sur le podium, et qui s’en tire bien. David Rock passe en revue pratiquement tous les malentendus relatifs au temps et à l’espace, aux décisions et à la motivation.

En une semaine, nous n’avons que 6 heures de temps productif, le temps où l’esprit atteint son fonctionnement optimal (“best thinking”) n’intervient qu’à 10 % pendant le travail, les senior managers ne sont pas les meilleurs décideurs et notre cerveau est social en soi.

Et moyennant un peu de magie – David Rock ne révèle rien de sa méthode de recherche et ne se risque pas à étayer scientifiquement ses dires devant ce public – il aboutit à des conclusions passionnantes. Nous avons besoin de diversité dans notre expérience du temps afin de pouvoir nous concentrer – voir “the healthy mind platter” -, les travailleurs qui ont le contrôle de l’aménagement de leur lieu de travail sont 32 % plus productifs, ceux qui sont fortement axés sur l’objectif sont par définition moins axés sur l’humain, et la motivation est très individuelle. Pour en savoir plus, lisez mes livres ou rendez-vous l’an prochain ?

Heidi Grant Halvorson a clôturé cette année. Sans doute est-ce un hasard que ce soient les femmes qui clôturent la convention – la falaise de verre… – car la salle n’est plus qu’à moitié remplie. Et de fait, Heidi manque du brio et du sens de l’effet nécessaire afin de capter l’attention de 10.000 personnes. Pas de noms ronflants d’entreprises ni de PDG comme chez Jim Collens, pas de piano pour faire passer le message comme chez John Kao la veille ; à la place, de la recherche scientifique solide restreinte mais bien balisée. J’avoue avoir parfois eu l’impression d’être revenu sur les bancs de l’école, mais ce n’était pas un sentiment désagréable. Sa thèse est très simple : “stop being good, try to get better, instead of proving one should be improving” ; au lieu de vous comparer aux autres, comparez votre performance actuelle à votre performance passée. Le tout à chaque fois appuyé sur des recherches rigoureuses et des résultats frappants en faveur de la mentalité “get better”. Les frères Borlée font preuve de cette mentalité, ai-je lu aujourd’hui dans un journal flamand.

En guise de bouquet final, nous avons encore reçu un conseil pratique afin de résoudre l’écart entre le savoir et l’action (“knowing-doing gap”) : Ne déterminez pas seulement ce que vous faites, mais aussi l’instant et le lieu ; la chance que votre intention se traduise en actions en sera plus grande.

Don’t visualize success, but visualize the step that makes success happen. Heidi Grant Halvorson a joint l’acte à la parole et a tenté de s’améliorer, et elle y est très bien parvenue.

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Je n’ai pas besoin de vous le dire, vous le savez tous, le taux d’activité des travailleurs âgés est trop faible en Belgique. Et vous savez aussi que les entreprises éprouvent les pires difficultés pour trouver ou garder des personnes pour certaines fonctions. Ne devrions-nous donc pas tous réfléchir à bâtir autrement sa carrière?

D’après des enquêtes de SD Worx, il apparaît que les PME sont prêtes à garder au travail leurs travailleurs plus âgés. Mais il s’avère dans la pratique que ce sont surtout des jeunes qui sont engagés et qu’à partir d’un certain âge, on a peu de chances d’être recruté.

Pourquoi? Il existe une monoculture au niveau du recrutement. Les demandeurs d’emploi, qui ne correspondent pas à un profil traditionnel, n’entrent pas en ligne de compte pour un emploi. Les recruteurs ne prennent pas de risques et préfèrent sélectionner un profil de fonction particulier plutôt qu’un collaborateur talentueux avec un fort potentiel. Ils choisissent trop souvent des candidats qui sont le miroir d’eux-mêmes: un homme recrutera plus facilement un autre homme et pour un jeune recruteur, il est moins évident de sélectionner un candidat ‘plus âgé’. Mettons fin à ces préjugés.

Acceptons aussi socialement qu’une personne puisse faire un pas en arrière ou veuille travailler plus tranquillement. Moins de pression au travail pourrait être une bonne solution pour inciter les travailleurs à travailler plus longtemps.

Le travailleur âgé lui-même doit aussi être mis devant ses responsabilités. Est-il suffisamment entreprenant pour donner une nouvelle dimension à sa carrière? Seulement un tiers d’entre eux va à la recherche de nouveaux projets pour goûter à d’autres choses. Cela est vraiment trop peu, mais on ne change pas cela en instaurant un management générationnel dans l’entreprise. Il vaut mieux tenir compte du côté humain dans les politiques RH. L’organisation doit connaître ses collaborateurs individuellement, y compris les plus de 55 ans. Nous devons donner à ces derniers un cadre dans lequel ils peuvent discuter de leur carrière. Et ils ont tout autant que les jeunes droit à être formés et coachés. L’envie de se lancer de nouveaux défis n’est pas une question d’âge, mais de personnalité.

Les organisations, qui ignorent un groupe de collaborateurs et ne les impliquent pas dans leur approche de la carrière, ne peuvent pas attendre de ceux-ci qu’ils se montrent particulièrement disponibles ou flexibles.

Nous pouvons réveiller des collaborateurs assoupis par le dialogue et en leur proposant des projets qui les intéressent. Mais ils devront aussi eux-mêmes entrer en action et ne pas attendre qu’un projet intéressant leur soit servi sur un plateau d’argent. Et s’ils ne bougent toujours pas, il faut les activer. Une tâche pour les organisations, mais aussi pour les pouvoirs publics.

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Osons un nouveau mode d’organisation du travail favorisant plus d’autonomie, de meilleures collaborations interpersonnelles et une relation de travail axée sur les points forts des collaborateurs. Car la manière selon laquelle on travaille actuellement atteint ses limites.

Nous devons travailler autrement et penser autrement le travail. Oublions les bureaux fixes, les descriptions de fonctions et structures rigides et figées. Le travail, n’est-ce pas ce qu’on fait et non pas où et quand on le fait? Ce sont les résultats qui comptent et non pas combien de temps on passe au bureau. Les personnes préfèrent travailler, et elles le font aussi mieux, si leur job tient compte de leurs points forts. Nous devons donc envisager à l’avenir le travail comme un espace donnant plus d’autonomie et de responsabilité aux collaborateurs pour accomplir leurs missions. Et nous deviendrons tous des intrapreneurs au travail.

Tout débute par une modification dans la culture de l’entreprise: un leadership ouvert et transparent basé sur la confiance et finies les lourdes structures de contrôle. Convenons des résultats à atteindre et remplaçons les structures hiérarchiques par des organisations favorisant le travail en projets et les réseaux dans lesquels les personnes doivent (pouvoir) s’autogérer.

Une fois passé ce changement de mentalité, l’espace est créé pour les travailleurs amenés à occuper des rôles variables au lieu d’exercer des fonctions rigides. Vous pourrez de la sorte mieux capter et de manière plus flexible les questions et les besoins de vos clients.

Espérons que ce nouveau monde du travail ne tarde pas à arriver. Car cela semble nécessaire pour augmenter le bien-être des collaborateurs et favoriser l’innovation, la créativité et l’intrapreneuriat au sein des organisations.

Car rappelez-vous que l’accent doit être mis sur les résultats et non pas sur l’endroit ou le moment où ces résultats ont été atteints. N’est-ce pas aussi une solution pour nos problèmes de mobilité et d’équilibre entre notre vie familiale et vie professionnelle?

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Rien. Je ne suis pas devenu plus intelligent. Mais j’ai bien compris ce dont parlait le dernier orateur du jour, David Rock, à propos de “The neuroscience of leadership”. L’intelligence collective a trait au social davantage qu’au QI ; une attention rivée sur le social atténue notre résistance au changement. Ce que les orateurs précédents, Sharon Pleggenkuhle (“Disney’s approach to leadership”) et Lou Russell (“An organic approach to project management”), ont mis en pratique, pas tant dans ce qu’ils disaient mais dans la façon dont ils interagissaient avec leur auditoire. Exemple : donner un gadget, un cadeau quand on interagit avec un orateur, est motivant dans ce cas – et croyez-moi, j’étais très sceptique – ; établir le lien entre les personnes en faisant distribuer ce gadget dans la salle fonctionne bel et bien – et croyez-moi, mon étonnement a dépassé mon scepticisme.

Les orateurs au congrès, le chauffeur de taxi et le portier de l’hôtel savent ce que donner de l’attention signifie, non par altruisme mais pour le lien en lui-même et ce que ce lien peut véhiculer grâce à l’attention. Étonnant comme on se prend au jeu, même entre belges. L’attention atténue la résistance au changement, c’est prouvé sur le plan neurologique. À présent, je comprends mieux “Yes, we can“. Nous verrons ce qu’il en sera au bout de 3 jours.

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Le salon de l’ASTD ressemble beaucoup à un bazar oriental. Une grande foule qui se faufile d’étal en étal. Des attroupements aux stands où il y a quelque chose à gagner ou où l’on distribue des cadeaux. Des couleurs et des odeurs à profusion, des séances de déguisement pour attirer l’attention. Se faire aborder qu’on en ait envie ou pas, se faire accaparer par un bonimenteur qui vous promet le paradis sur terre pour pas un rond. Chaque responsable de stand s’efforce de faire la différence avec ses images et ses modèles.

Curieusement, on trouve partout les mêmes mots, les mêmes slogans, les mêmes schémas et diagrammes. Toute la différence est dans la disposition : ici de gauche à droite, là de bas en haut, avec des formes géométriques ou des organigrammes. Et chacun prétend détenir la vérité. Et tous ont raison, ne fût-ce qu’en partie. Tous les modèles resservent des variations de la pensée linéaire, de la causalité, avec plus ou moins de complexité. Mais pas un seul modèle ne parvient à saisir la complexité des interactions humaines, qui sont circulaires par nature.

Les “écoles neurologiques” font une première tentative, timide et pour cela admirable, d’au moins rendre compte du fait que notre pensée, notre ressenti, notre interaction sont dans un rapport d’influence réciproque avec le reste et sont de ce fait à chaque fois différents.

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De Jim Collins à Jack Zenger en passant par Scott Blanchard, tous sont d’accord : nos émotions déterminent tout le reste. Jim Collins : il faut trouver son propre hérisson – une métaphore de la passion –  et faire en sorte d’être utile à la société. Jack Zenger nous a donné la recette afin de cultiver des leaders exceptionnels par une approche reposant sur les points forts de l’individu.

En s’attachant à ses faiblesses, on n’obtient rien d’autre que la médiocrité.

Scott Blanchard, le fils de Ken, parle beaucoup dans son exposé “Creating an engaging work environment” de la passion des collaborateurs, du dévouement au client et de la vitalité des organisations. Nous pouvons en attendre tellement davantage des collaborateurs dès lors qu’on est aimable et positif avec eux. Cette attention aux émotions et au positif est encore explicitement illustrée dans l’approche basée sur l’Appreciative  Inquiry des valeurs clés chez Huyndai, qui utilise volontiers les dessins, les images, la musique et des jeux colorés dans une ambiance dominée par le sourire.

L’approche est très différente, mais pour chaque orateur l’objectif est le même que dans l’approche traditionnelle : des leaders non pas bons mais exceptionnels, des collaborateurs non pas heureux mais tous passionnés, des clients non pas satisfaits mais ravis.

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Ce que seules les superstars réussissent à faire chez nous, aux États-Unis, un orateur spécialisé dans la GRH y arrive à lui tout seul : remplir une salle de 10.000 personnes, et ce à 8 heures du matin. Key note speaker Jim Collins – Good to be great – avec pour thème : Great by choice. La différence entre le bon et l’excellent ne réside pas dans les circonstances mais dans l’alliance de la discipline et du choix. L’importance de cette alliance est bien illustrée par l’histoire du Norvégien Amundsen. Le succès de son expédition au pôle Sud serait dû à “une discipline fanatique, une créativité empirique et une paranoïa productive”. Parcourir chaque jour la même distance quelles que soient les circonstances, ne pas se laisser aller à la témérité par beau temps, garder constamment le cap vers l’objectif final, lentement mais sûrement. C’est en somme très bouddhiste, une approche zen de la coopération.

Sa deuxième métaphore : soyez sûr d’avoir d’excellents passagers à bord de votre bus, les bonnes personnes aux bonnes places et alors seulement, déterminez la destination de votre voyage. Je reconnais ici la marque du taoïsme : déterminer le voyage en prenant la route et rectifier le cap selon ce que dicte l’expérience.

Jim Collins a même aussi évoqué la chance : “The crucial question is not “Are you lucky ?“ but “Do you get a high return on luck ?”. Se contenter de la bonne fortune que l’on rencontre en chemin rappelle plus l’orient que la langue des managers.

La philosophie orientale et les gourous du leadership à l’américaine : une proximité étonnante.

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La Coalition NWoW et l’AWT organisaient la semaine dernière un premier workshop NWoW en Wallonie.

Plusieurs présentations étaient au programme.
Celle du BEP et de leur nouveau projet centré sur l’autonomie des collaborateurs misant sur la mise en place du télétravail pour le plus grand nombre et sur une méthode de suivi et d’évaluation d’objectifs de résultat et de développement clairs.
Mais encore les présentations de Microsoft et du projet réalisé du SPF Sécurité Sociale.

Elke Jeurissen, Project manager de la Coalition NWoW, y a annoncé la toute fraiche mise en ligne de la possiblité de s’inscrire comme ambassadeur de la Coalition. Nous vous invitons d’ailleurs à nous y rejoindre aussi!

J’ai eu l’occasion pour ma part de présenter la vision et un premier état des lieux du projet SD Worx en cours depuis quelques mois auprès d’équipes de gestion de salaire. Projet marquant le début d’une série d’autres autour du Nouveau Monde Du Travail cadrants aussi dans le développement de l’autonomie, d’une organisation de travail basée sur le développement des forces de ses collaborateurs et d’une plus grande flexibilité. En voici d’ailleurs les slides:

En deuxième partie, différentes questions étaient posées aux plus de 80 participants présents.
J’ai pour ma part animé le workshop dont la question posée était “Comment mettre le NWoW plus haut à l’agenda de votre entreprise?”:

Il fut question de l’importance de convaincre en inspirant au sein de son entreprise, d’avoir un regard sur l’impact et les implications en terme de structure, mais surtout d’expliquer le pourquoi, stratégique, d’une telle démarche.
En expliquant de manière détaillée par ailleurs le ROI atteignable et attendu.
En usant de storytellings concrets et en lesquels s’identifier, s’inspirer.
Veiller dès le départ à se connecter avec d’autres entreprises aux projets en cours et réalisés comparables. Rencontrer. Rencontrer un grand nombre d’intervenants. Utiliser les réseaux sociaux pour rentrer en relation IRL (“in real life”) avec ceux-ci.
Au surplus envisager les boîtes à outils disponibles et les accompagnements possibles. Définir le champs des possibles, envisager des pilotes, identifier les communautés existantes.
Enfin, et surtout, impliquer et engager l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. Dès le départ. Et pas simplement au sein de l’organisation, mais aussi, et de manière durable, avec les écoles, les partenaires sociaux, ses fournisseurs, ses clients…

Un billet plus complet est je pense prévu sur le blog de la coalition très prochainement. Je ne manquerai pas d’y revenir ici-même d’ailleurs.

UPDATE sur le site de l’AWT (billet)

Premier workshop NWOW en Wallonie: un succès!
Posté le 20/04/2012 sur www.awt.be

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Les PME belges ne voient toujours pas l’hirondelle qui fera le printemps économique. 21,4% des PME s’attendent à une augmentation de l’emploi à la fin de l’année; il s’agit du chiffre le plus bas qu’on ait constaté depuis le début de nos enquêtes sur le sujet en 2010. 12,2% des PME craignent une diminution du nombre de travailleurs. La croissance nette attendue est donc de 9,2% et est donc aussi quelque peu inférieure par rapport au trimestre précédent (9,4%).

Une lueur d’espoir peut être trouvée du côté du secteur secondaire (industrie et construction), où on constate qu’un plus grand nombre de PME souhaitent engager par rapport au trimestre précédent. Une PME industrielle sur trois espère engager le prochain trimestre, surtout des ouvriers, à temps plein et pour des fonctions peu qualifiées.

Allez voir le communiqué de presse sur le site de SD Worx (www.sd.be, rubrique “nouvelles et presse”) si vous souhaitez des infos plus détaillées à ce sujet.

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